L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a récemment été publié, révélant des résultats mitigés. Bien que certains progrès soient notables, il reste encore beaucoup à faire pour atteindre une véritable égalité. Analysons ensemble les points forts et les faiblesses de cet index, ainsi que les meilleurs et les moins bons élèves parmi les collectivités.
Index Égalité Professionnelle : Un Bilan Contrasté
L’index de l’égalité professionnelle, instauré en 2018, a été appliqué au secteur public par la loi de juillet 2023. Les premiers résultats, publiés fin 2024, montrent que 85 % des collectivités ont atteint le score minimum requis de 75 points sur 100. Cependant, ce chiffre cache des disparités importantes et des biais méthodologiques qui méritent d’être examinés de plus près.
Les indicateurs de l’index
L’index se compose de six indicateurs clés :
- Écarts de rémunération entre fonctionnaires masculins et féminins à catégorie hiérarchique équivalente.
- Écarts de rémunération des contractuels.
- Écarts dans les taux de promotion de corps et de grades.
- Pourcentage d’agents de chaque sexe dans les dix plus hautes rémunérations.
- Pourcentage du sexe sous-représenté parmi les 10 % d’agents publics les mieux rémunérés occupant les emplois de l’encadrement supérieur.
Les bons élèves : des résultats (trop?) remarquables
Certaines collectivités se distinguent par leurs excellents résultats. Parmi elles, la communauté d’agglomération de Sarreguemines Confluences et la ville de La Baule ont atteint un score parfait de 100 points. D’autres grandes villes comme Paris, Lyon, Rennes, Montpellier, Rouen, et Grenoble s’en approchent, démontrant un engagement fort en faveur de l’égalité professionnelle.
Les mauvais élèves : des efforts à fournir
À l’inverse, certaines collectivités affichent des résultats bien en deçà des attentes. La communauté urbaine de Besançon, la métropole de Rouen, et la ville de Bordeaux sont parmi celles qui doivent impérativement améliorer leurs pratiques. Nous verrons plus loin que ces collectivités risquent des sanctions financières si elles ne parviennent pas à atteindre le score minimum de 75 points dans les quatre années à venir.
Les biais et angles morts de l’index
La FA-FPT n’est pas dupe ! Malgré des résultats globalement positifs, l’index présente plusieurs limites méthodologiques. De plus, l’index donne une vision élitiste de l’égalité, en se concentrant sur la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations et l’encadrement supérieur, tout en ignorant la surreprésentation des femmes parmi les basses rémunérations. On sait pourtant que celles-ci occupent majoritairement les basses rémunérations (71%) et la catégorie C.
Pour aller un peu plus loin, l’index utilise aussi les équivalents temps plein et met ainsi de côté les écarts de temps de travail, alors qu’une fois de plus, ce sont les femmes les plus présentes dans les temps partiels (notamment ceux contraints).
Les sanctions et objectifs de progression
En cas de non publication de l’index ou de note inférieure à 75 points 4 années de suite, des sanctions financières sont prévues. Les collectivités doivent également fournir des objectifs de progression pour améliorer leurs scores. À ce jour, 59 % des collectivités ayant obtenu une note inférieure à 75 points ont transmis leurs objectifs de progression. On pourra regretter la difficulté pour retrouver les objectifs clairs sur certains sites internet de collectivités ou la notion « d’obligation légale » qui y est associée.
Égalité femmes-hommes : un chemin encore long à parcourir
Comme le rappelait la FA-FPT lors de la journée internationale des droits des femmes le 8 mars 2025, l’égalité nécessite une mobilisation collective et une volonté politique renouvelée. À l’aube de nouvelles réformes, il est temps de transformer les discours en actes et de faire de l’équité une priorité centrale dans les politiques publiques. L’occasion pour nous de rappeler nos revendications :
- Carrière et maternité : Adapter l’organisation du travail pour éviter la « pénalité maternelle » et garantir une progression professionnelle équitable.
- Temps partiels : Prise en charge des sur-cotisations pour les emplois à temps partiel imposés et réflexion sur les temps partiels choisis.
- Reconnaissance des congés parentaux et maternité.
