Dans une note datée du 30 juin 2025, toutes les collectivités territoriales de plus de 50 agents doivent transmettre leurs données dans le cadre de la campagne 2025 de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Ce dispositif, piloté par la DGCL, vise à mesurer les écarts de rémunération et à favoriser une culture de l’égalité dans la Fonction Publique Territoriale (FPT). Alors que les résultats de l’index 2024 révèlent encore de fortes disparités, la FA-FPT alerte sur les biais de l’outil et appelle à une refonte structurelle des politiques d’égalité.
📌 Un index obligatoire, des objectifs clairs
Mis en œuvre depuis 2021 dans la Fonction Publique Territoriale, l’index repose sur quatre indicateurs :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, chez les fonctionnaires
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, chez les contractuels
- L’écart de taux de promotion de grade,
- La part des agents du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque collectivité obtient une note globale sur 100 points. Si cette note est inférieure à 75, elle doit établir un plan d’action pour progresser. Le manque de transmission ou de publication des données entraîne des sanctions financières.
🗓️ Dates clés :
- 30 septembre 2025 : obligation de publication sur le site internet de la collectivité des résultats obtenus sur chaque indicateur, du résultat de l’index et des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunérations.
- 15 novembre 2025 : lorsque le résultat de l’index est inférieur à 75 points, la collectivité ou l’établissement public à l’obligation de publier les objectifs de progression sur son site internet.
🗣️ Représentants FA-FPT : être force de proposition dans les CST
Conformément à l’article 3 du décret n° 2024-801 du 13 juillet 2024, le comité social territorial (CST) compétent doit être informé des résultats de l’index égalité femmes-hommes, ainsi que des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération.
La FA-FPT rappelle à ses représentants que cette information ne doit pas rester un simple passage formel à l’ordre du jour. Il est essentiel qu’ils exercent alors pleinement leur rôle syndical :
➡️ poser les bonnes questions,
➡️ exiger des explications chiffrées,
➡️ formuler des propositions d’amélioration,
➡️ et demander un suivi régulier des engagements.
Les CST ne sont pas des chambres d’enregistrement. Nos représentants doivent continuer à être les acteurs de la transformation, en veillant à ce que les mesures engagées ne soient ni superficielles ni déconnectées des réalités de terrain.
🔎 Un outil perfectible selon la Fédération Autonome
Dans son analyse des résultats 2024, la FA-FPT souligne les biais méthodologiques de l’index actuel. Si les résultats globaux peuvent sembler encourageants, ils masquent des angles morts préoccupants :
- L’index offre une vision élitiste de l’égalité, en se focalisant sur la représentation des femmes dans les hautes rémunérations et l’encadrement supérieur.
- Il ignore la réalité des basses rémunérations, pourtant massivement occupées par les femmes : 71 % des agents de catégorie C sont des femmes.
- Les métiers à prédominance féminine, souvent précaires et sous-valorisés, restent hors du champ d’analyse principal.
La FA-FPT n’est pas dupe. Elle demande une révision structurelle de l’outil pour mieux refléter les réalités de terrain et lutter efficacement contre les inégalités systémiques.
✊ Une égalité réelle, pas une façade statistique
À l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2025, la FA-FPT a rappelé que l’égalité ne peut pas se décréter, elle se construit par une volonté politique forte et des actions concrètes.
« À l’aube de nouvelles réformes, il est temps de transformer les discours en actes et de faire de l’équité une priorité centrale dans les politiques publiques. »
🟠 Les revendications de la FA-FPT
Pour aller plus loin que l’index, la FA-FPT propose des mesures structurelles :
- Carrière et maternité : adapter l’organisation du travail pour éviter la “pénalité maternelle” et garantir une progression professionnelle équitable.
- Temps partiels : prise en charge des surcotisations pour les temps partiels imposés et réflexion sur les temps partiels choisis.
- Reconnaissance pleine et entière des congés maternité et parentaux dans le déroulement de carrière.
- Contrôle renforcé de la publication des index et des plans d’action.
- Revalorisation des métiers féminisés, notamment dans les filières médico-sociales et animation.
