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Droits des femmes : le message porté par la FA-FPT
Malgré l’accord du 30 novembre 2018 sur l’égalité professionnelle, signé dans la fonction publique, les avancées demeurent inégales et insuffisantes pour les agentes territoriales.
La FA-FPT porte plusieurs revendications concrètes :
- Mettre fin à la “pénalité maternelle” dans les carrières
- Prendre en charge les sur-cotisations liées aux temps partiels, souvent subis ou liés aux responsabilités familiales
- Reconnaître pleinement les congés maternité et parentaux dans les droits à la retraite
- Agir sur les rémunérations, notamment par la revalorisation des grilles et du point d’indice pour réduire les écarts salariaux
La FA-FPT insiste également sur la nécessité de mieux prendre en compte la santé des femmes au travail, afin de réduire les inégalités encore trop souvent ignorées.
L’objectif est clair : parvenir à une réelle égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale.
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]]>Index Égalité Professionnelle : Un Bilan Contrasté
L’index de l’égalité professionnelle, instauré en 2018, a été appliqué au secteur public par la loi de juillet 2023. Les premiers résultats, publiés fin 2024, montrent que 85 % des collectivités ont atteint le score minimum requis de 75 points sur 100. Cependant, ce chiffre cache des disparités importantes et des biais méthodologiques qui méritent d’être examinés de plus près.
Les indicateurs de l’index
L’index se compose de quatre indicateurs clés :
- Écarts de rémunération entre fonctionnaires masculins et féminins à catégorie hiérarchique équivalente.
- Écarts de rémunération des contractuels.
- Écarts dans les taux de promotion de corps et de grades.
- Pourcentage du sexe sous-représenté parmi les 10 agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les bons élèves : des résultats (trop?) remarquables
Certaines collectivités se distinguent par leurs excellents résultats. Parmi elles, la communauté d’agglomération de Sarreguemines Confluences et la ville de La Baule ont atteint un score parfait de 100 points. D’autres grandes villes comme Paris, Lyon, Rennes, Montpellier, Rouen, et Grenoble s’en approchent, démontrant un engagement fort en faveur de l’égalité professionnelle.
Les mauvais élèves : des efforts à fournir
À l’inverse, certaines collectivités affichent des résultats bien en deçà des attentes. La communauté urbaine de Besançon, la métropole de Rouen, et la ville de Bordeaux sont parmi celles qui doivent impérativement améliorer leurs pratiques. Nous verrons plus loin que ces collectivités risquent des sanctions financières si elles ne parviennent pas à atteindre le score minimum de 75 points dans les quatre années à venir.
Les biais et angles morts de l’index
La FA-FPT n’est pas dupe ! Malgré des résultats globalement positifs, l’index présente plusieurs limites méthodologiques. De plus, l’index donne une vision élitiste de l’égalité, en se concentrant sur la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations et l’encadrement supérieur, tout en ignorant la surreprésentation des femmes parmi les basses rémunérations. On sait pourtant que celles-ci occupent majoritairement les basses rémunérations (71%) et la catégorie C.
Pour aller un peu plus loin, l’index utilise aussi les équivalents temps plein et met ainsi de côté les écarts de temps de travail, alors qu’une fois de plus, ce sont les femmes les plus présentes dans les temps partiels (notamment ceux contraints).
Les sanctions et objectifs de progression
En cas de non publication de l’index ou de note inférieure à 75 points 4 années de suite, des sanctions financières sont prévues. Les collectivités doivent également fournir des objectifs de progression pour améliorer leurs scores. À ce jour, 59 % des collectivités ayant obtenu une note inférieure à 75 points ont transmis leurs objectifs de progression. On pourra regretter la difficulté pour retrouver les objectifs clairs sur certains sites internet de collectivités ou la notion « d’obligation légale » qui y est associée.
Égalité femmes-hommes : un chemin encore long à parcourir
Comme le rappelait la FA-FPT lors de la journée internationale des droits des femmes le 8 mars 2025, l’égalité nécessite une mobilisation collective et une volonté politique renouvelée. À l’aube de nouvelles réformes, il est temps de transformer les discours en actes et de faire de l’équité une priorité centrale dans les politiques publiques. L’occasion pour nous de rappeler nos revendications :
- Carrière et maternité : Adapter l’organisation du travail pour éviter la « pénalité maternelle » et garantir une progression professionnelle équitable.
- Temps partiels : Prise en charge des sur-cotisations pour les emplois à temps partiel imposés et réflexion sur les temps partiels choisis.
- Reconnaissance des congés parentaux et maternité.
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]]>L’article Rupture conventionnelle dans la fonction publique : vers la fin d’une discrimination ? est apparu en premier sur FAFPT.
]]>Calcul actuel de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Actuellement, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée en fonction de l’ancienneté de l’agent et de sa rémunération annuelle brute. Les montants minimums sont les suivants :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ de mois de rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté.
- De 11 à 15 ans : 2/5ᵉ de mois de rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté.
- De 16 à 20 ans : ½ mois de rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté.
- De 21 à 24 ans : 3/5ᵉ de mois de rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté.
La rémunération mensuelle brute prise en compte est le 1/12ᵉ de la rémunération brute annuelle perçue au cours de l’année civile précédant la rupture conventionnelle.
La Défenseure des droits dénonce une discrimination
Dans sa décision du 19 février 2025, la Défenseure des droits a été saisie par une fonctionnaire dont la demande de rupture conventionnelle avait été refusée au motif qu’elle n’avait pas perçu de rémunération au cours des douze mois précédant sa demande, étant en congé parental depuis trois ans. La Défenseure a estimé que ce refus constituait une discrimination indirecte fondée sur la situation de famille et le sexe. À noter que dans la Fonction Publique Territoriale, 96,2 % des agents titulaires et contractuels en congé parental, sont des femmes.
La FA-FPT revendique une réforme équitable
Face à cette situation, la Fédération Autonome de la Fonction Publique Territoriale appelle à une réforme du calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. En référence à la décision 2025-029 de la Défenseure des Droits, il est essentiel que les périodes de congé parental soient pleinement intégrées dans le calcul de l’ancienneté et de la rémunération de référence, afin de garantir une égalité de traitement pour tous les agents, indépendamment de leur situation familiale ou de leur sexe. En élargissant cette orientation, la FA-FPT réclame également que les périodes de disponibilités ne soient plus exclues de la possibilité d’un accord sur l’indemnité. En bref, le principe de référence à la rémunération dans l’année précédente doit être revu. Récemment, nous avons également rappelé notre attachement à des actions concrètes en faveur de l’égalité femmes-hommes.
Retrouvez notre guide 2025 sur la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle dans la fonction publique territoriale permet aux fonctionnaires titulaires et agents contractuels en CDI de quitter leur poste d’un commun accord avec leur employeur. Cette procédure inclut des entretiens, une convention signée, des délais à respecter… Au centre de la négociation, l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle est calculée selon l’ancienneté et la rémunération. La FA-FPT propose un simulateur en ligne pour vous aider à estimer le montant plancher et plafond. Retrouvez également notre page complète ci-dessous.
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]]>L’article Inégalité salariale entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale, les décrets N°2024-801 et N° 2024-802 sont parus. est apparu en premier sur FAFPT.
]]>Le décret n° 2024-801 et le décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale sont d’être publié.
Son Objectif est de réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes dans la fonction publique territoriale. Il s’applique aux collectivités locales d’une strate d’au moins 40 000 habitants (régions, départements, communes, établissements publics) et gérant au moins cinquante agents permanents.
Ce décret concerne les fonctionnaires et les agents contractuels et les indicateurs de ces décrets incluent :
1° Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
2° Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
3° Ecart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes ;
4° Nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les collectivités doivent publier ces indicateurs et Les instances de dialogue social (CST) sont informées des résultats.
Il est mis en place des sanctions en cas de non-publication ou de résultats insuffisants qui ne respectent pas les cibles fixées prévus par ce décret. Si l’objectif n’est pas atteint pour la quatrième année consécutive, la collectivité élabore un rapport motivé qui sera transmit au préfet.
Celui-ci notifiera alors à l’autorité son intention d’appliquer une pénalité et l’invitera à présenter ses observations écrites ou orales, ainsi qu’à communiquer le niveau de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble de ses agents dans un délai d’un mois. Le montant maximal de la pénalité financière est calculé en appliquant un taux de 0,1 % à 1 % à la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents, en fonction des résultats obtenus.
L’avis de la FAFPT
Concernant ces deux décrets, la FA-FPT est confrontée à un dilemme. Bien que la FA-FPT soutienne l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de salaire, elle reconnaît les limites de l’index « Penicaud » dans le secteur privé, comme le souligne le rapport du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes intitulé « Salaires : 5 ans après l’Index, toujours pas d’égalité ». La FA-FPT estime que ces mécanismes de mesure complexes sont inefficaces et ne permettent pas d’atteindre l’égalité salariale réelle, tant attendue depuis de nombreuses années. Pour rappel, l’accord sur l’égalité dans la Fonction Publique date de novembre 2018, et la situation n’a guère évolué depuis. Lors de la réunion du CSFPT du 24 dernier, la FA-FPT s’est abstenue. Nous ne sommes pas en mesure en tant que syndicat de reprendre les dispositions de la loi qui nous paraissent déficients…
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]]>Objet : Préavis de grève national
Monsieur le Ministre,
La Fédération Autonome de la Fonction Publique (FA-FP) dépose un préavis de grève
pour le vendredi 8 mars 2024 de 00 heure à 24 heures
qui concerne l’ensemble des personnels titulaires, stagiaires, contractuels et auxiliaires relevant de son champ de syndicalisation.
Ce préavis vise à permettre aux personnels sus-visés et qui le souhaiteront, de prendre part aux mobilisations et actions organisées ce jour là pour promouvoir les questions relatives à l’égalité femme-homme dans la société et au travail.
Notamment concernant les points suivants :
-
- La revalorisation des grilles salariales des métiers à prédominance féminine,
- La mixité des métiers,
- La reconnaissance de la pénibilité des métiers à prédominance féminine et le maintien ou l’octroi de la catégorie active pour ceux reconnus pénibles,
- La non-suppression des congés annuels et des RTT en cas de congés maternité,
- Un plan d’action avec des moyens pour un plan de prévention contre les violences sexistes et sexuelles au travail,
- Une organisation du temps de travail qui permet une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.
C’est tout le sens que la FA-FP souhaite donner à son engagement dans le mouvement du 8 mars prochain.
La FA-FP reste disponible pour toute négociation dans le cadre du présent préavis.
Veuillez agréer, Monsieur le Ministre, l’expression de nos salutations les plus respectueuses.
Président de la FA-FP Pascal KESSLER
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