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Disclaimer

Les calculateurs mis à disposition par la FAFPT sont fournis à titre indicatif uniquement. Ils ont pour but de faciliter la compréhension des abattements fiscaux applicables aux activités des assistants familiaux.
Important :

• Ces outils ne remplacent en aucun cas les conseils d’un professionnel de la fiscalité ou d’un comptable agréé.
• La FAFPT ne saurait être tenue responsable en cas d’erreur dans les calculs ou d’utilisation des informations fournies.
• Nous vous recommandons de vérifier les résultats obtenus et, en cas de doute, de consulter un spécialiste avant toute démarche fiscale.

Nous espérons que ces outils vous seront utiles pour optimiser la gestion de vos activités. N’hésitez pas à nous faire part de vos retours pour améliorer ces calculateurs !

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Déclaration de la FAFPT au CSFPT du 13 novembre 2024

Lettre ouverte aux employeurs de la fonction publique territoriale

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La GIPA, un rempart indispensable contre l’inflation

Mise en place en 2008, la GIPA protège le pouvoir d’achat des fonctionnaires. Concrètement, si votre salaire n’a pas suffisamment augmenté pour compenser l’inflation ces 4 dernières années, la GIPA comble la différence.

Or, le ministère de la Fonction publique souhaite supprimer ce dispositif. Une décision inquiétante dans le contexte actuel d’inflation galopante, qui impacte fortement le budget de tous les fonctionnaires, y compris ceux de catégorie A.

Des pertes considérables pour la catégorie A

La suppression de la GIPA entraînerait des pertes financières considérables pour de nombreux agents de catégorie A. Voici quelques exemples :

• Un ingénieur hors classe (HEA3) au dernier échelon a perdu 4446€ de pouvoir d’achat en 4 ans. Sans la GIPA, cette perte sera définitive et s’accumulera année après année.
• Un conseiller supérieur socio-éducatif ou un éducateur territorial de jeunes enfants de classe exceptionnelle, bloqué au dernier échelon depuis 2019, a déjà perdu 1653,11€ de pouvoir d’achat. La suppression de la GIPA aggraverait encore la situation.
• Un conseiller hors classe socio-éducatif au dernier échelon a perdu 2845,34€ de pouvoir d’achat en 4 ans. Avec la réforme, cette perte ne sera jamais compensée.

Une crise aggravée dans le secteur social

Cette réforme arrive à un moment critique pour le secteur social. Les collectivités territoriales peinent déjà à recruter des travailleurs sociaux. En diminuant le pouvoir d’achat des conseillers socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants, la suppression de la GIPA risque d’aggraver la crise de l’Aide Sociale à l’Enfance (ASE) et de mettre en péril l’accompagnement des populations les plus vulnérables.

Quelles solutions pour préserver votre pouvoir d’achat ?

Face à cette menace, il est urgent de se mobiliser et d’exiger des mesures pour protéger les revenus des fonctionnaires de catégorie A :

• Maintenir la GIPA : Au moins pour cette année, c’est la solution la plus juste et la plus efficace pour garantir le pouvoir d’achat des agents a court terme.
• Revaloriser fortement le point d’indice : Une augmentation significative permettrait de compenser l’inflation et la suppression de la GIPA.
• Créer un Complément de Traitement Indiciaire (CTI) : Ce dispositif permettrait aux agents en fin de grille de bénéficier d’une progression salariale.
• Indexer le point d’indice sur l’inflation : Les salaires seraient ainsi automatiquement revalorisés chaque année.

Mobilisez-vous pour défendre vos droits !

La suppression de la GIPA est une menace sérieuse. Agissez dès maintenant pour défendre votre pouvoir d’achat :

• Calculer votre perte potentielle de GIPA : Utilisez un simulateur en ligne pour estimer l’impact de la suppression sur votre salaire.
• Contacter votre syndicat : Renseignez-vous sur les actions menées pour défendre la GIPA et participez aux mobilisations.
• Rester informé : Inscrivez-vous à notre newsletter pour suivre les dernières actualités sur la GIPA et la réforme de la fonction publique.

Ne laissons pas la catégorie A être la victime de cette réforme injuste ! Mobilisez-vous pour défendre vos droits et votre pouvoir d’achat !

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Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) sont un nouvel outil de gestion des ressources humaines, introduit par la loi du 6 août 2019 dans le cadre de la transformation de la fonction publique. Elles permettent aux collectivités et établissements publics de définir leur stratégie pluriannuelle en matière de ressources humaines.

Les LDG ont deux objectifs principaux :

1. Piloter les ressources humaines en fonction des besoins et des missions de la collectivité.
2. Encadrer la promotion et la valorisation des parcours professionnels des agents publics.

Les LDG constituent désormais le document de référence pour toutes les décisions de gestion des carrières, telles que les promotions, les avancements de grade et les mutations. Elles remplacent les avis préalables des Commissions Administratives Paritaires (CAP), notamment pour les décisions individuelles prises depuis le 1er janvier 2021.

La FA-FPT, en tant que syndicat défendant les intérêts des agents territoriaux, est à votre disposition pour vous accompagner dans la compréhension et la mise en œuvre des LDG dans votre collectivité. N’hésitez pas à contacter votre section locale pour toute question ou demande d’assistance.

Les objectifs des Lignes Directrices de Gestion

Les LDG s’inscrivent dans une démarche de transparence et d’équité en matière de gestion des ressources humaines. Elles visent à :

• Simplifier et rendre plus clairs les processus de gestion RH.
• Renforcer la mobilité des agents et leur évolution professionnelle, tant au sein de la fonction publique que vers le secteur privé.
• Garantir l’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes, dans l’accès à des postes à responsabilités.
• Encourager la valorisation des compétences et des parcours professionnels des agents.
• Définir une stratégie de gestion des emplois et des compétences (GPEEC), afin d’anticiper les besoins en compétences de la collectivité.

Les types de Lignes Directrices de Gestion

Il existe deux grands types de LDG dans la FPT :

1. LDG sur la stratégie pluriannuelle de gestion des ressources humaines : Elles définissent les objectifs à moyen et long terme en matière de gestion des effectifs, de formation, de recrutement, et d’adaptation des compétences aux besoins des services.
2. LDG sur la promotion et la valorisation des parcours professionnels : Elles précisent les critères généraux pour les promotions de grade ou de cadre d’emplois et les actions visant à favoriser l’évolution de carrière des agents.

Dans certaines collectivités, ces deux types de LDG peuvent être réunis dans un seul document, tandis que dans d’autres, ils peuvent être distincts pour plus de clarté.

La promotion interne dans les LDG

Les LDG en matière de promotion interne définissent les critères permettant aux agents de bénéficier d’une promotion au cadre d’emplois supérieur. Depuis 2021, les CAP ne donnent plus d’avis pour les décisions d’avancement et de promotion interne, qui sont désormais prises selon les critères définis par les LDG.

Ces critères incluent notamment :

• La valeur professionnelle de l’agent, évaluée en fonction de ses compétences, formations suivies et engagements professionnels.
• Les fonctions exercées par l’agent, qu’il s’agisse de missions de management ou d’expertise technique.
• L’ancienneté dans le grade ou le cadre d’emplois.
• Les résultats obtenus lors des concours ou examens professionnels.

Les collectivités doivent également veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion et de nomination.

La mise en œuvre des LDG

Les LDG sont établies par l’autorité territoriale (par exemple, le maire ou le président d’un conseil régional) pour une durée maximale de 6 ans. Elles peuvent être révisées en fonction des besoins de la collectivité.

Avant leur adoption, elles doivent être soumises à l’avis du comité social territorial (CST), qui représente les agents de la fonction publique au sein de la collectivité. Une fois adoptées, les LDG doivent être communiquées à tous les agents, souvent via un portail numérique ou des affichages internes.

Un outil de transparence et d’équité

Les LDG ont pour but de clarifier les règles de gestion des ressources humaines au sein des collectivités territoriales. Elles permettent aux agents de mieux comprendre les critères pris en compte pour les promotions, les avancements et les changements de poste. Les agents publics peuvent demander une communication des LDG s’ils souhaitent comprendre les décisions qui les concernent directement.

En cas de recours ou de contestation d’une décision individuelle (promotion, mutation), l’agent a le droit de consulter les LDG pour vérifier leur conformité avec les critères définis.

FAQ sur les Lignes Directrices de Gestion (LDG)

Quelles sont les Lignes Directrices de Gestion (LDG) dans la FPT ?

Les LDG sont des documents de référence établis par les collectivités pour définir leur stratégie en matière de gestion des ressources humaines, incluant la promotion des agents et la valorisation des parcours professionnels.

Quelle est la durée d’application des LDG ?

Les LDG sont établies pour une durée maximale de 6 ans, mais peuvent être révisées en cours de période pour s’adapter aux besoins de la collectivité.

Les LDG s’appliquent-elles à toutes les collectivités ?

Oui, toutes les collectivités territoriales et établissements publics doivent définir des LDG. Les centres de gestion (CDG) peuvent également définir des LDG pour les collectivités qui leur sont affiliées.

Les CAP interviennent-elles encore dans les promotions ?

Depuis le 1er janvier 2021, les CAP n’examinent plus les décisions d’avancement de grade et de promotion interne. Ces décisions sont prises selon les critères établis par les LDG.

Comment les LDG favorisent-elles la mobilité ?

Les LDG encouragent la mobilité géographique et fonctionnelle des agents, en définissant des critères clairs pour favoriser le changement de poste ou de mission au sein des services publics.

L’article Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) dans la Fonction Publique Territoriale est apparu en premier sur FAFPT.

Voyons en détail les différentes étapes et conditions pour changer de grade.

Les différentes formes de progression de carrière

Les fonctionnaires territoriaux bénéficient de plusieurs options pour progresser dans leur carrière :

• L’avancement d’échelon : Il permet de progresser au sein de son grade actuel, en passant à l’échelon supérieur dans la grille indiciaire. Cette progression se fait automatiquement selon l’ancienneté.
• L’avancement de grade : C’est le processus par lequel un agent passe à un grade supérieur dans son cadre d’emplois. Il est soumis à des conditions d’ancienneté, de valeur professionnelle, ou de réussite à un examen professionnel.
• La promotion interne : Elle permet de passer à un cadre d’emplois supérieur. Cette procédure est plus exceptionnelle et répond à des critères spécifiques, comme la réussite d’un examen professionnel ou une reconnaissance de l’expérience.

Ces formes de progression s’appliquent aux agents à temps complet comme à temps non complet.

L’avancement d’échelon

Chaque cadre d’emplois dans la FPT est composé de plusieurs grades, eux-mêmes subdivisés en échelons. L’avancement d’échelon permet à un agent de passer d’un échelon à un autre dans le même grade, entraînant une augmentation de son indice majoré et donc de sa rémunération.

Caractéristiques de l’avancement d’échelon :

• L’ancienneté est le seul critère pris en compte.
• Il n’y a pas de saut d’échelon : l’avancement se fait toujours échelon par échelon.
• L’avancement d’échelon est automatique et accordé de plein droit dès que l’agent atteint le temps requis dans son échelon actuel.

Cadencement unique :

Depuis le 1er janvier 2021, l’avancement d’échelon suit un cadencement unique, ce qui signifie que la durée de chaque échelon est fixe pour tous les agents du même grade. Toutefois, dans certains cas, cette durée peut être réduite en fonction de la valeur professionnelle de l’agent, si cela est prévu par les statuts particuliers du cadre d’emplois.

L’avancement de grade

L’avancement de grade permet à un agent de passer d’un grade inférieur à un grade supérieur au sein du même cadre d’emplois. Par exemple, un adjoint administratif peut passer du grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe à celui d’adjoint administratif principal de 1ère classe.

Caractéristiques de l’avancement de grade :

• Contrairement à l’avancement d’échelon, l’avancement de grade n’est pas automatique.
• Il dépend d’une décision expresse de l’autorité territoriale (mairie, collectivité).
• Les critères incluent l’ancienneté, la réussite à un examen professionnel, et l’évaluation de la valeur professionnelle de l’agent.

Conditions d’avancement de grade :

L’ancienneté requise pour l’avancement de grade varie selon le cadre d’emplois et les lignes directrices de gestion (LDG) établies par la collectivité. Les agents doivent également faire preuve de compétence et de mérite, souvent évalués par un examen professionnel ou par la performance au travail.

Proratisation pour les agents à temps non complet :

Pour les agents dont le temps de travail est inférieur à 17h30 par semaine, l’ancienneté est proratisée en fonction de la durée effective de travail. Cela signifie que leur temps d’ancienneté est calculé proportionnellement à leur temps de travail, ce qui peut retarder l’accès à l’avancement de grade.

La Promotion Interne

La promotion interne permet aux agents de passer à un cadre d’emplois supérieur, offrant ainsi des perspectives d’évolution vers des responsabilités plus élevées. Ce processus repose sur des critères stricts, tels que la réussite à un examen professionnel ou la reconnaissance des acquis de l’expérience.

Conditions de la promotion interne:

• Les agents doivent être inscrits sur une liste d’aptitude après évaluation de leur valeur professionnelle.
• Les lignes directrices de gestion (LDG) déterminent les quotas pour la promotion interne, qui sont fixés en fonction du nombre de recrutements par concours et autres voies.
• La promotion interne dépend d’une décision expresse de l’autorité territoriale.

Procédure pour l’Avancement de Grade et la Promotion Interne

La procédure pour changer de grade ou de cadre d’emplois suit plusieurs étapes :

1. Établissement des tableaux d’avancement : L’autorité territoriale établit un tableau annuel d’avancement pour chaque cadre d’emplois. Ce tableau prend en compte l’ancienneté, la valeur professionnelle, et les critères définis par les LDG.
2. Délibération : Si un poste vacant existe, l’autorité territoriale peut décider d’affecter l’agent à ce poste par arrêté. Sinon, la création du poste peut être votée par délibération.
3. Nomination : Une fois les critères remplis, l’autorité territoriale procède à la nomination de l’agent par voie d’arrêté.

Impact du changement de grade sur la carrière et la rémunération

Lorsqu’un agent change de grade, il est généralement placé à un échelon inférieur dans son nouveau grade, mais avec un indice majoré égal ou supérieur à celui qu’il avait dans son grade précédent. Cela garantit qu’il ne perd pas de rémunération, même s’il descend en échelon.

Exemple :

Un adjoint technique au 6ème échelon avec un indice majoré de 376 est promu adjoint technique principal de 2ème classe. Il sera placé à l’échelon 3 de son nouveau grade, car cet échelon a un indice majoré de 376. Bien qu’il ait un échelon inférieur, son salaire reste identique.

De plus, l’agent conserve l’ancienneté acquise dans son ancien échelon, ce qui lui permet de progresser plus rapidement dans son nouveau grade.

Conclusion

Changer de grade dans la fonction publique territoriale est un processus qui demande du temps, du mérite et la reconnaissance des compétences professionnelles. Les agents peuvent évoluer en grade ou en cadre d’emplois via l’avancement de grade ou la promotion interne, mais ces changements reposent sur des critères bien définis par la réglementation et les lignes directrices de gestion (LDG) de chaque collectivité. En revanche, le passage à un grade supérieur garantit une progression de carrière et de rémunération sans perte de salaire, tout en conservant l’ancienneté.

FAQ

Comment se passe l’avancement de grade dans la fonction publique territoriale ?

L’avancement de grade permet à un agent de progresser dans son cadre d’emplois, selon des critères d’ancienneté, de mérite, et de réussite à des examens professionnels. L’autorité territoriale décide de l’avancement en fonction des lignes directrices de gestion.

Qu’est-ce que la promotion interne ?

La promotion interne permet aux fonctionnaires de passer à un cadre d’emplois supérieur. Elle repose sur la reconnaissance de la valeur professionnelle de l’agent et la réussite à un examen professionnel ou une évaluation de l’expérience.

Un agent conserve-t-il son ancienneté en changeant de grade ?

Oui, lors du changement de grade, l’agent conserve l’ancienneté acquise dans son échelon précédent, ce qui accélère sa progression dans le nouveau grade.

Pour plus d’informations sur votre avancement de grade ou les opportunités de promotion interne, contactez la FA-FPT ou votre section syndicale locale.

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Cette loi vise à prendre en charge par l’État la rémunération des accompagnants d’élèves en situation de handicap pendant le temps de pause méridienne.

Avant cette loi :

• Les mairies étaient responsables de payer les accompagnants des élèves en situation de handicap pendant la pause méridienne.
• Cela pouvait créer des inégalités entre les communes, certaines ayant du mal à financer ces accompagnants.

Avec cette loi :

• C’est désormais l’État qui paiera directement les accompagnants.
• Cela devrait permettre une meilleure prise en charge des élèves en situation de handicap pendant la pause méridienne sur tout le territoire français.

En plus de la prise en charge de la rémunération, la loi prévoit également :

• Un rapport du gouvernement au Parlement dans les 18 mois suivant l’entrée en vigueur de la loi. Ce rapport devra notamment faire état du nombre d’élèves concernés par ces accompagnements et du nombre d’élèves qui n’en bénéficient pas malgré une prescription.

Entrée en vigueur :

• La loi est entrée en vigueur à la rentrée scolaire 2024, c’est-à-dire en septembre 2024.

L’article Loi n° 2024-475 du 27 mai 2024 : Accompagnement des élèves en situation de handicap à la pause méridienne est apparu en premier sur FAFPT.