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Du projet de décret à la publication au Journal officiel

Lors de la séance plénière du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale du 17 septembre 2025, le projet de décret portant modification des conditions d’avancement de grade en catégorie B dans la fonction publique territoriale a été favorablement adopté à l’unanimité, en intégrant l’amendement porté par la Fédération Autonome, pour les avancements de 2026.

Ce projet est désormais devenu une réalité juridique :

• le décret n°2025-1098 du 19 novembre 2025 relatif aux modalités d’avancement de grade des fonctionnaires de catégorie B de la fonction publique territoriale a été publié au Journal officiel du 20 novembre 2025 ;
• il entre en vigueur le lendemain de sa publication, soit le 21 novembre 2025, et s’applique aux tableaux d’avancement à compter de l’année 2026.

Concrètement, ce décret supprime la règle de répartition entre les deux voies d’avancement de grade (au choix ou par examen professionnel) prévue à l’article 25 du décret n°2010-329.

L’avancement de grade – les deux voies : principe général

Dans la catégorie B de la fonction publique territoriale, l’avancement du premier au deuxième grade, et du deuxième au troisième grade, peut se faire par deux biais distincts. Chaque voie répond à une logique différente.

Bien que ces deux voies coexistent, une règle spécifique limitait jusqu’à présent la manière dont les collectivités pouvaient les utiliser pour promouvoir leurs agents. Cette disposition était particulièrement dommageable pour les agents concernés et mettait en « concurrence » les agents : les bénéficiaires d’un avancement de grade venaient bloquer les avancements de grades des autres pour plusieurs années.

Le système d’hier : La « règle du quart » et ses limites

Jusqu’à récemment, l’avancement de grade était encadré par une règle de proportionnalité stricte, souvent appelée la « règle du quart ».

L’article 25 du décret n°2010-329 de mars 2010 imposait qu’au moins un quart (25 %) des promotions totales soit attribué à chacune des deux voies (examen et choix). Une collectivité ne pouvait donc pas attribuer la totalité de ses promotions « au choix », même si aucun agent n’avait réussi l’examen professionnel.

Exemple concret

Pour un total de 4 promotions possibles dans un grade donné :

• Autorisé : 3 avancements au choix et 1 avancement par examen.

• Interdit : 4 avancements au choix et 0 avancement par examen.

Cette règle était un frein majeur à la progression de carrière, en particulier dans les filières autres qu’administrative et technique, où les effectifs par grade sont souvent faibles. Les examens professionnels n’étant pas organisés chaque année, l’absence de lauréat pouvait bloquer purement et simplement les promotions « au choix » pour d’autres agents. Pour beaucoup, cela créait un sentiment de stagnation frustrant : leur valeur professionnelle était reconnue, mais leur carrière était gelée par une contrainte administrative totalement indépendante de leur mérite.

Pour redonner de la souplesse aux employeurs et de nouvelles perspectives aux agents, ce système rigide vient d’être modifié.

Demain : un nouveau système plus souple pour votre carrière

La réforme lève l’obstacle identifié pour fluidifier les parcours professionnels. Simple et directe : la part minimale d’un quart des avancements entre les deux voies est supprimée.

Juridiquement, le décret n°2025-1098 supprime les 4ᵉ, 5ᵉ, 9ᵉ et 10ᵉ alinéas de l’article 25 du décret du 22 mars 2010 qui imposaient ce ratio.

Cette suppression a des conséquences directes et positives pour les agents :

• Plus de marge de manœuvre pour l’employeur : Le taux de promotion global (« ratio promus-promouvables »), voté par la collectivité, devient le principal mécanisme de gestion des avancements. L’employeur peut désormais prononcer des promotions en se basant sur ce ratio local, sans être contraint par une proportion nationale rigide.

• Des carrières fluidifiées pour les agents : Un obstacle majeur à l’avancement est levé. Dans les collectivités où les examens professionnels sont rares ou sans lauréats, des agents méritants pourront désormais être promus « au choix » seul, ce qui était impossible auparavant.

Pour assurer une transition équitable, des dispositions spécifiques ont été prévues pour l’année 2026 par un amendement déposé par la FA-FPT. Voyons comment elles s’appliquent.

En pratique : comment cela s’applique pour l’année 2026 ?

Pour garantir que tous les agents puissent bénéficier de cette avancée dès 2026, une clause transitoire (article 1ᵉʳ II) a été ajoutée au décret suite à l’amendement proposé au nom du principe d’égalité.

• Que se passe-t-il si les avancements 2026 de ma collectivité ont été décidés avant la publication du décret ? Les tableaux d’avancement établis au titre de l’année 2026 selon les anciennes règles (avec la « règle du quart ») restent valables jusqu’au 31 décembre 2026. Les promotions prévues pourront donc bien avoir lieu.

• Vais-je perdre le bénéfice des nouvelles règles pour 2026 ? Non. Pour garantir l’égalité, la nouvelle règle permet aux collectivités d’établir des « tableaux d’avancement complémentaires » au cours de l’année 2026. Concrètement, cela permet à votre employeur d’ajouter de nouvelles promotions au cours de l’année 2026, même après que les promotions initialement prévues ont toutes été attribuées. Vous ne perdez donc aucune opportunité.

Vous ne perdez donc aucune opportunité : au contraire, cette phase transitoire permet d’ouvrir des promotions supplémentaires au titre de 2026.

Et après 2026 ?

À partir de 2027, tous les tableaux d’avancement seront directement établis selon le nouveau cadre, sans ratio imposé entre l’examen professionnel et l’avancement au choix. L’objectif est clair :

• mieux reconnaître la valeur professionnelle et les parcours réels des agents ;
• redonner de la souplesse aux collectivités ;
• sortir enfin d’un système où l’absence de lauréats à un examen pouvait bloquer toute une génération d’agents.

En résumé, avec la publication du décret n°2025-1098 du 19 novembre 2025 au Journal officiel, la réforme de l’avancement en catégorie B est désormais officielle et applicable : c’est une avancée concrète pour vos carrières, et une victoire syndicale menée par la FA-FPT de longue haleine.

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Pour la FAFPT, le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, est chaque année l’occasion de mesurer l’écart qui subsiste entre les discours sur l’égalité femmes-hommes et la réalité dans la fonction publique. Depuis plus d’un siècle, des avancées ont été réalisées, mais force est de constater que l’objectif d’une égalité réelle reste encore hors de portée.

Les lois et décrets qui se sont accumulés au fil des décennies témoignent d’une volonté politique d’agir, mais les résultats concrets sont insuffisants, en particulier dans les versants hospitaliers et territoriaux de la fonction publique. Alors que l’accord du 30 novembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé par la FA-FP, fixait des objectifs ambitieux, son application demeure inégale. Si la haute fonction publique a bénéficié d’un certain progrès, les métiers féminisés, souvent essentiels et pénibles, restent sous-valorisés.

Ces métiers, particulièrement mis en lumière lors de la crise sanitaire, constituent le socle des services publics de première ligne. Pourtant, les femmes qui les occupent continuent de faire face à des inégalités structurelles, tant au niveau des conditions de travail que des perspectives de carrière.

Des leviers pour une égalité réelle

pour que l’égalité devienne une réalité tangible, la FA-FPT porte des mesures concrètes qui pourraient être mises en oeuvre :

• Carrière et maternité : Les carrières des femmes ne doivent plus être freinées par la « pénalité maternelle ». L’organisation du travail doit intégrer des aménagements pour valoriser les compétences des mères et favoriser leur retour à une progression professionnelle équitable.renouvelée. À l’aube de nouvelles réformes, il est temps de transformer les discours en actes et de faire de l’équité une priorité centrale dans les politiques publiques.
• Temps partiels : La prise en charge des sur-cotisations pour les temps partiels imposés doit être assurée par l’employeur, compte tenu de la forte surreprésentation des femmes dans ces emplois. Une réflexion similaire doit être menée pour les temps partiels choisis, souvent liés aux responsabilités parentales, en particulier dans les familles monoparentales.
• Reconnaissance des congés parentaux et maternité : Ces périodes doivent être intégrées dans les droits à la retraite en tant que trimestres cotisés, permettant ainsi aux femmes de ne pas être pénalisées pour avoir consacré du temps à leur famille.

Des enjeux économiques cruciaux
La rémunération constitue également un levier clé. Aujourd’hui, la part croissante des régimes indemnitaires dans les salaires accentue les inégalités entre les femmes et les hommes, notamment lorsque ces primes dépendent de critères discriminants ou subjectifs. Renforcer la part du traitement indiciaire, via une revalorisation des grilles et une augmentation de la valeur du point d’indice, permettrait de réduire ces écarts et d’assurer une plus grande équité.
Par ailleurs, les discriminations liées au sexe restent nombreuses et insidieuses, creusant davantage les écarts. Il ne suffit pas de viser l’égalité formelle : il faut privilégier une approche basée sur l’équité, c’est-à-dire traiter les individus en fonction de leurs situations spécifiques pour parvenir à une égalité réelle.

Une exemplarité attendue
Pour que ces changements se concrétisent, les administrations publiques doivent incarner une exemplarité forte. Les outils comme l’index égalité ou les guides contre les violences sexistes et sexuelles ont leur utilité, mais ils doivent être accompagnés d’un engagement politique courageux et résolu. Ce n’est qu’à ce prix que des avancées tangibles pourront être observées, non seulement pour les femmes, mais pour l’ensemble des agents publics.

Ainsi, pour la FA-FPT, l’égalité femmes-hommes dans la fonction publique reste un objectif ambitieux qui nécessite une mobilisation collective et une volonté politique renouvelée. à l’aube de nouvelles réformes, il est temps de transformer les discours en actes et de faire de l’équité une priorité centrale dans les politiques publiques.

CONTACT : Sandrine TREPIE – 07 89 64 14 89 – Fabien GOLFIER – 06 09 94 79 27

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